トピックス
労働問題(個人向け)
2018/8/2
長澤運輸事件(最高裁判断)

ハマキョウレックス事件と同時になされた最判H30.6.1長澤事件の最高裁判断の内容を整理してみました。こちらを参照⇒長澤運輸事件(最高裁判断)

ハマキョウレックス事件と同様に、同一労働同一賃金の問題、労働契約法20条との関係で、労働者らの主位的請求である同条から直ちに有期契約労働者の労働条件が、無期契約労働者と同一になるものではなく、予備的請求である不法行為を理由とする損害賠償請求として成り立つ余地があるとしているところが、実務上注目されるところです。

2018/7/20
ハマキョウレックス事件(最高裁判断)

最判H30.6.1ハマキョウレックス事件の最高裁判断の内容を整理してみました。こちらを参照⇒ハマキョウレックス最高裁判決解説

今日、同一労働同一賃金ということが労働条件として取り上げられています。正社員と契約社員との間の労働条件についての相違、とりわけ、各種手当関係で給与支給額に差が設けられている企業実態にメスを入れる画期的な判断といえます。

2018/2/21
郵便局契約社員と正社員

大阪地裁は、2/21、郵便局に勤務する契約社員8人が正社員と同じ仕事をしているのに待遇に格差があるのは労働契約法違反だとした手当の差額請求訴訟について、年末年始の勤務手当と住宅、扶養両手当の不支給を違法と認め、計約300万円の支払いを命じた(YOMIURI ONLINEの記事を参照)。

2017/12/19
有期雇用者の「5年ルール」問題

H24.8.10公布の「労働契約法の一部を改正する法律」で、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できるルールとなり、このルールはH25.4.1から施行となった。通算契約期間のカウントは、H25.4.1以後に開始する有期労働契約が対象となるため、H30.4.1時点で5年を超える有期労働者が同日の更新時点で無期労働契約に転換を申し込むことができることになる。

この時期を控えて、現在、「5年問題」としてマスコミでも取り上げられている。

使用者側企業は、対策として、通算5年までで雇い止めとするルールのための規則改正を急いだり、有期従業員を対象とした無期労働契約とするための採用試験や企業独自の制度(限定職員制度)による代替措置の検討などをしているところが見受けられる。

このような企業側の動きに対して、労働側は、5年で雇止めにする対応は、「5年ルール」の脱法行為だから許されないと反発している。

また、この「5年ルール」には、「クーリング」といって、有期労働契約とその次の有期労働契約の間に、契約がない期間を6か月以上設けると、前の有期労働契約は「5年ルール」の通算契約期間に含めないことになっています。

有期雇用者の方々は、このようなルールをよく知っておく必要があります。

2017/11/24
不当解雇、不当人事について応相談

不当解雇、不当人事について応相談、労働審判制度の活用が早期解決の第1歩です。
セクハラ、パワハラなどは個人としてどのように対処すべきでしょうか。

社員による正当な内部告発などを保護する法律というものがございます。
今日の労働裁判で多く係属しているのが、時間外労働による未払い賃金の請求訴訟です。
請求の仕方や証拠の確保など技術的側面をアドバイスします。
労働災害についての労基署の認定等についても、ご相談に乗ります。